Mengundurkan Diri, Tapi Mendapatkan Pesangon

Februari 19, 2010

Salah seorang teman saya baru saja berkeluh-kesah. Dia baru saja selesai menjalani pendidikan di sebuah Bank Swasta ternama di Indonesia. Semula dalam masa induksi, karyawan dijanjikan akan ditempatkan sesuai nilai pada masa pendidikan. Namun, pada saat penempatan, ternyata nilai sama-sekali tidak berpengaruh, dan teman saya pun mau tak mau harus ditempatkan di Kudus meskipun dia mendapat nilai yang tinggi dan sebenarnya dapat ditempatkan di Jabotabek.

Atas janji yang tidak ditepati pada masa pelatihan itu dan keputusan penempatan kerja yang sepihak dari pihak bank, teman saya pun merasa kesal. Kontrak dan penalty yang sudah ia tandatangani sudah tak dipedulikannya lagi. Niatnya hanya satu, ia ingin keluar dan mendapatkan pesangon.

Untuk menjawab kasus di atas, mari sejenak kita “lupakan” klausul normatif, dan tentunya absolute (setidaknya dari sudut pandang hokum kontrak) yang ada di setiap perusahaan pada saat rekrutmen, semisal  “bersedia ditempatkan di mana-saja” agar logika berfikir kita menjadi lebih luas.

Dalam kondisi normal, pengunduran diri bukan merupakan hal yang membuat Perusahaan wajib memberikan pesangon. Namun, dalam hal pengunduran diri, karyawan tidak berhak mendapat pesangon dan hanya mendapatkan uang penggantian hak yang diatur dalam Pasal 156 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang meliputi :

  1. Sisa masa cuti yang belum diambil;
  2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
  3. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
  4. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama.

Akan tetapi, banyak perusahaan termasuk mungkin di Bank tempat teman saya bekerja yang menerapkan aturan bahwa karyawan yang mengundurkan diri tidak mendapat kompensasi apapun.

Namun, ada pengecualian dan celah bagi karyawan untuk mengajukan PHK sekaligus mendapatkan pesangon, yakni sebagaimana diatur dalam Pasal 169 ayat (1) UU No. 13 ahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu :

Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

  1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
  2. membujuk dan/atau menyusuh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
  3. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
  4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;
  5. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan, atau
  6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

Singkatnya adalah, karyawan dengan kondisi seperti di atas dapat mengajukan permohonan untuk di-PHK dengan mendapatkan pesangon, karena Bank / Perusahaan tempat bekerja tidak melaksanakan hal yang dijanjikan. Dalam hal teman saya, dia tidak mendapatkan sistem penempatan yang fair atau sebagaimana dijanjikan pada pelatihan, yakni tidak berdasarkan nilai.

Semoga bisa membantu..

Cuti Pada Karyawan Outsource

Februari 17, 2010

Banyak pertanyaan di pelaku usaha bingung mengenai jika ada karyawan dengan status outsource yang bekerja di tempat mereka mengajukan cuti.  Nah, timbul pertanyaan apakah karyawan outsource berhak menerima “jatah” dan hak cuti yang sama dengan karyawan tetap?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, terlebih dahulu kita harus mengklasifikasikan jenis pekerjaan apa yang kita teken dengan vendor outsource. Dalam konsep outsourcing murni yaitu pemborongan pekerjaan seperti pembangunan gedung, jasa pengangkutan, dan jenis pekerjaan lain yang waktunya dapat terukur umumnya antara perusahaan pengguna jasa outsourcing, karyawan dan vendonr outsource jarang ditemui kasus permintaan cuti dari karyawan.Nah, lain halnya dengan jenis pekerjaan outsource di mana posisi dan jabatan yang melekat pada karyawan adalah jenis pekerjaan tetap semisal resepsionis, data entry maupun admin support.

Untuk hal yang kedua, karyawan tersebut biasanya dijanjikan oleh vendor akan mendapat cuti pada tahun kedua mereka. “Sialnya” begitu sudah memasuki tahun kedua dan mereka mengajukan cuti, permohonan tersebut malah ditolak dengan asumsi mereka tidak bisa memberikan cuti karena tidak diperjanjikan antara perusahaan dengan vendor outsource.

Sebenarnya pemikiran perusahaan tersebut adalah salah. Harus disadari bahwa cuti adalah hak karyawan sebagaimana diatur dalam Pasal 79 Ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, di mana karyawan berhak mendapat cuti tahunan sejumlah 12 hari setelah bekerja 12 hari berturut-turut.

Solusi yang saling menguntungkan bagi para pihak adalah karyawan outsource tersebut diijinkan mengambil hal cuti, dan posisi sang karyawan yang kosong harus diganti oleh karyawan dari vendor outsource tersebut dengan kualifikasi yang sama baiknya dengan karyawan yang cuti, sehingga pihak perusahaan pemakai jasa outsource pun tidak mengalami kerugian.

Seputar Jaminan Kecelakaan di Luar Jam Kerja

Februari 11, 2010

Banyak pertanyaan mengenai program Jaminan Kecelakaan Diluar Jam Kerja (JKDK) atau yang lebih dikenal dengan AKDHK. Pertanyaan pertama adalah apakah Perusahaan wajib untuk ikut program tersebut ? Kedua, apa akibatnya apabila perusahaan tidak mengikuti AKDHK ?

Perusahaan wajib untuk ikut program JKDK, karena akan digunakan sebagai bahan pertimbangan disnaker setempat dalam pengesahan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perusahaan pada saat pendaftaran perusahaan tahunan.

Namun, bagi perusahaan yang sudah mengikutsertakan karyawannya dalam asuransi atau jamsostek yang lain tidak perlu lagi untuk membayar JKDK tersebut. Aturan mengenai tidak berlakunya JKDK terdapat dalam putusan Uji Materiil Mahkamah Agung (MA) No. 02 P/HUM/2007 yang mencabut Pergub DKI Jakarta No.82 Tahun 2006 karena bertentangan dengan UU No.2 Tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian.

AKDHK sendiri adalah program mengenai jaminan sosial yang ditetapkan dalam Peraturan Daerah (Perda) Provinsi DKI Jakarta NO. 6 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan yang pada intinya mengatur mengenai kewajiban perusahaan untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan baik dalam hubungan kerja maupun di luar hubungan kerja.

Program AKDHK kemudian dilaksanakan melalui Peraturan Gubernur No.  82 Tahun 2006 tentang Petunjuk Pelaksanaan Program Jaminan Kecelakaan Diri dan Kematian Kerja dalam Hubungan Kerja untuk Di Luar Jam Kerja (JKDK) yang kini sudah dinyatakan tidak sah dan tidak mengikat umum oleh MA.

Hello world!

Februari 11, 2010

Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!